Aus der Beratungspraxis

Euphorie nach dem Handschlag: Der Chefarzt sagt die Weiterbildungsstelle zu. Ist damit alles geritzt? Nein! Warum nicht, erläutern Ihnen unsere Juristen der Rechtsabteilung.

Schon vor dem ersten Arbeitstag können Ihnen Stolperfallen zum Verhängnis werden. Denn ist die heiß ersehnte Wunschstelle nach einer womöglich anstrengenden Bewerbungsphase endlich ergattert, muss das nicht heißen, dass sie einem auch tatsächlich sicher ist.

Frage: Ich hatte heute ein Vorstellungsgespräch für eine Stelle als Weiterbildungsassistent in einer Klinik, es lief wirklich super, der Chefarzt hat mir gleich zugesagt, dass ich die Stelle bekomme. Kann ich mich auf dessen Aussage verlassen?

Antwort: Entscheidend für die rechtliche Verbindlichkeit einer Stellenzusage als Weiterbildungsassistent ist nicht nur ein positiv verlaufenes Vorstellungsgespräch, sondern die Zusage des Arbeitgebers.

Chefärzte haben grundsätzlich keine Einstellungsbefugnis. Solch eine mündliche Aussage kann daher im Regelfall lediglich als rechtlich unverbindliche Absichtserklärung gewertet werden. Tatsächlich wirksame Stellenzusagen kann ausschließlich der Arbeitgeber selbst treffen. Der wird beim Vorstellungsgespräch üblicherweise von einem Mitarbeiter der Personalabteilung vertreten. Dessen Aussage ist dann verlässlicher. Doch auch wenn ein mündlicher Arbeitsvertragsschluss unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist, gibt erst die schriftlich bestätigte Jobzusage wirklich Planungssicherheit. Oft muss auch der Betriebsrat der Einstellung noch zustimmen. Deshalb heißt es nach einer mündlichen Zusage, sich noch in Geduld zu üben, bis das Schriftstück vorliegt.

Denn wird in der ersten Euphorie bereits der Umzug vorbereitet – und damit etwa die alte Wohnung gekündigt, die neue angemietet oder ein Transportunternehmen beauftragt –, kann die nachträgliche Absage des nur mündlich zugesagten Jobs unnötig Geld kosten. Und auch mit den Absagen gegenüber anderen Angeboten oder gar der Kündigung eines noch bestehenden Arbeitsvertrages sollten Sie daher noch warten – bis Sie es schriftlich haben. (bad)

Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) bietet einige Vorteile. Vielen jungen Ärzten ist die Relevanz der Rechtsgrundlage ihres befristeten Arbeitsvertrages aber gar nicht bewusst. Es lohnt sich, genauer hinzuschauen.

Die Verträge von Ärztinnen und Ärzten in Weiterbildung sind in der Regel befristet. Je nachdem, auf welcher Rechtsgrundlage befristet wurde, können sich merkliche Unterschiede ergeben. Für Berufsanfänger ist es allerdings nicht immer leicht, aus den Formulierungen im Vertrag schlau zu werden.

Die richtige rechtliche Befristungsgrundlage ist zudem keine Selbstverständlichkeit und Unsicherheiten hierüber an der Tagesordnung. Das gilt für Kliniken und Praxen gleichermaßen. Ein Fall aus der Beratungspraxis zeigt, welche wichtigen Unterschiede es zwischen den typischen Befristungsmodellen gibt.

Frage: Ich möchte meinen letzten Weiterbildungsabschnitt in einer allgemeinärztlichen Praxis ableisten. Mein Vertrag ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz auf ein Jahr befristet. Es wird an keiner Stelle im Vertrag erwähnt, dass es sich um eine Weiterbildung handelt oder dass es einen Grund für die Befristung gibt. Ist das eine korrekte und für mich akzeptable Befristung?

Antwort: Häufig werden Verträge mit Ärztinnen und Ärzten in Weiterbildung zeitlich befristet. Üblicherweise verrichten sie ihre Arbeit schließlich in inhaltlich verschiedenen und zugleich zeitlich begrenzten Abschnitten.

Grundsätzlich erlaubt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Befristung eines Anstellungsvertrages für die Dauer von maximal zwei Jahren, ohne dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen muss (Paragraf 14 Absatz 2). Diese Möglichkeit der Befristung wird nicht nur beim Einstellen von nichtärztlichen Mitarbeitern, sondern auch von Ärztinnen und Ärzten in Weiterbildung gern und häufig genutzt. Irritierend dabei ist für viele, dass in der Regel an keiner Stelle im Vertrag erwähnt ist, dass es sich um eine Anstellung im Rahmen der Weiterbildung handelt. Und in der Tat sollten angehende Fachärzte mit Verträgen, die nach dem TzBfG befristet sind, aufpassen.

Denn Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sind nicht auf die Besonderheiten der ärztlichen Weiterbildungszeit zugeschnitten. Anders das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG): Es hat als spezielleres Gesetz grundsätzlich Vorrang gegenüber dem TzBfG. Hier ist die Weiterbildung der sachliche Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages. Die Befristungsdauer ist dabei im Regelfall auf maximal acht Jahre begrenzt.

Allerdings gilt das Gesetz ausschließlich für approbierte Ärzte, was Zahnärzte ausschließt. Aber das ÄArbVtrG bietet im Vergleich zu anderen Konstrukten unter anderem einen entscheidenden Vorteil, denn Mutterschutz und Elternzeit werden auf Wunsch des Weiterbildungsassistenten nicht auf die Dauer des befristeten Vertrages angerechnet. Diese Zeiten können nach der Rückkehr „angehängt“ und damit gewissermaßen nachgeholt werden. Auch darf grundsätzlich die Befristungsdauer die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des Weiterbildenden nicht unterschreiten.

Zu beachten ist, dass der Vertrag grundsätzlich einen nach dem Kalender bestimmbaren Endzeitpunkt enthalten muss, also ein Datum. Eine Befristung pauschal auf „das Ende der Weiterbildung“ ist nicht zulässig!

Bei der Auswahl ihres Arbeitgebers während der Weiterbildungszeit sollten Ärzte daher auf die Art der Befristung achten. Ist die Befristungsgrundlage des Arbeitsvertrages beim Wunscharbeitgeber das TzBfG, lohnt es oft, die Legitimation der Befristung nach dem TzBfG prüfen zu lassen bzw. mit dem Arbeitgeber den Sachgrund der Befristung zur Weiterbildung zu erörtern.Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) bietet einige Vorteile. Allerdings stolpern Ärzte immer wieder über davon abweichende Verträge. Es lohnt sich, diese zu hinterfragen. (bad)

Häufig herrscht Unsicherheit darüber, welche Tätigkeiten ein Arzt in Weiterbildung bereits allein und ohne Supervision eines erfahrenen Arztes durchführen darf. Dreh- und Angelpunkt ist der sogenannte Facharztstandard.

Bei der Behandlung, Diagnostik oder Therapie ist grundsätzlich der Facharztstandard einzuhalten. Der Facharztstandard setzt nicht voraus, dass der behandelnde Arzt eine Facharztbezeichnung führt, sondern erfordert die entsprechende Sachkompetenz, die auch bei Ärzten in Weiterbildung zum Facharzt – soweit sie sich nicht im Anfangsstudium befinden – gegeben sein kann (Urteil des OLG Zweibrücken in VersR 1997, 1103). Der Facharztstandard bestimmt sich nach dem Stand der Medizin zum Zeitpunkt der Behandlung (Geilen in Handbuch des Fachanwalts Medizinrecht, Kapitel 4, Rn. 461, Seite 357).

Relevant wird dieses Kriterium vor allem in Haftungsfragen. Ein Behandlungsfehler liegt grundsätzlich nur dann vor, wenn die Behandlung nicht entsprechend des geschuldeten Facharztstandards erfolgte.  Grundsätzlich muss zwar der Patient den Beweis über das Vorliegen eines Behandlungsfehlers erbringen. Beweisbelastet im Prozess ist nämlich derjenige, der den Anspruch stellt. Jedoch kommt es zu einer Umkehr der Beweislast zu Lasten des Arztes bei einem groben Behandlungsfehler. Dieser liegt vor, wenn der Arzt eindeutig gegen bewährte ärztliche Behandlungsregeln oder gesicherte medizinische Erkenntnisse verstößt und einen Fehler begangen hat, der aus objektiver Sicht nicht mehr verständlich erscheint, weil er einem Arzt schlechterdings nicht unterlaufen darf.

Zwar hat auch der organisatorisch Verantwortliche – das sind in der Regel der Klinikträger und der Chefarzt –  dafür Sorge zu tragen, das Behandlungsrisiko durch geeignete organisatorische Maßnahmen zu minimieren, wozu zum Beispiel auch eine ausreichende Personalausstattung gehört. Doch trotz einer etwaigen Haftung aus Organisationsverschulden des Klinikträgers oder des Chefarztes ist auch der Arzt in Weiterbildung nicht von einer etwaigen Haftung frei, denn er kann sich wegen Übernahmeverschuldens haftbar machen. Hiernach hat jeder Arzt bei der Übernahme der Behandlung oder vor Durchführung einer Operation zu prüfen, ob er die erforderlichen praktischen und theoretischen Kenntnisse besitzt und über die für konkrete Behandlung erforderliche technisch-apparative Ausstattung verfügt, um die voraussichtlich erforderlich werdende Behandlung oder den Eingriff durchzuführen.

Auch bei einer ambulanten Behandlung ist der Facharztstandard als Maßstab heranzuziehen, das heißt, für den Arzt in Weiterbildung in einer ambulanten Einrichtung gelten im Prinzip dieselben Regeln. Zur vertragsärztlichen Versorgung selbst wird allerdings nur zugelassen, wer eine Weiterbildung zum Facharzt abgeschlossen hat, also den Facharzttitel schon besitzt. Zudem benötigen Vertragsärzte häufig zusätzliche Qualifikationen und eine entsprechende Zulassung durch den Zulassungsausschuss der Kassenärztlichen Vereinigung, um ihre Tätigkeit als Vertragsarzt ausüben zu dürfen.

Wichtig ist daher, dass der Arzt in Weiterbildung seine eigene Qualifikation für die konkrete Behandlung hinterfragt und im Zweifel einen Facharzt hinzuzieht, um sich nicht einer etwaigen Haftung wegen Übernahmeverschuldens ausgesetzt zu sehen. (bad)

Schwanger in der Weiterbildungszeit und obendrein in der Probezeit – und was jetzt? Zunächst einmal gilt: Ruhe bewahren.

Frage: Ich bin Ärztin in der Weiterbildung und habe gerade eine befristete Stelle angetreten. Jetzt bin ich ungeplant in der Probezeit schwanger geworden. Muss ich Angst haben, dass mir mein Arbeitgeber jetzt kündigt, wenn ich ihm meine Schwangerschaft mitteile?

Antwort: Ärztinnen müssen grundsätzlich keine Angst vor Kündigung haben. Wenn eine Ärztin ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilt, steht sie von da an unter Sonderkündigungsschutz. Geregelt ist dies in Paragraf 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Das gilt bereits dann, wenn der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift – also auch in der Probezeit.

Zwar kann der Arbeitgeber theoretisch auch bei geltendem Sonderkündigungsschutz das Arbeitsverhältnis auflösen – das ist dann aber sehr aufwändig. Denn: Zustimmen muss der Kündigung die „für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde“, wie es im Gesetzestext heißt.

Bei befristeten Verträgen genau hinschauen

Allerdings müssen werdende Mütter bei befristeten Anstellungsverträgen – die in der Weiterbildung die Regel sind – ganz genau hinschauen. Ein nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz e (TzBfG) befristetes Arbeitsverhältnis läuft zum vereinbarten Befristungsende ganz normal aus, auch bei Schwangerschaft. Denn eine vereinbarte Befristung ist keine Kündigung.

Aber es gibt Regelungen, von denen besonders Nachwuchsärzte profitieren können. Ist der Arbeitsvertrag nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) geschlossen, haben die Eltern einen Anspruch auf Verlängerung, und zwar um die Zeiten, in denen ihre Tätigkeit wegen des Mutterschutzes und der Elternzeit aussetzte. Der entsprechende Passus findet sich unter Paragraf 1 im dritten Absatz des Gesetzestextes. Gleiches gilt grundsätzlich für Verträge, die nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristet sind.

Generell gilt vor Ende einer befristeten Beschäftigung: Drei Monate vor Ablauf ihres befristeten Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer sich bei der Arbeitsagentur als,arbeitssuchend melden. Dadurch werden die gesetzlichen Fristen gewahrt, die für den Anspruch auf Arbeitslosengeld ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit wichtig sind. Ein persönliches Vorsprechen ist zunächst einmal nicht nötig. Ein Telefonat genügt, erst die Meldung als arbeitslos muss dann persönlich bei der Agentur erfolgen.

Eine bindende Verpflichtung zur Mitteilung der Schwangerschaft gibt es im Übrigen nicht, doch erst dann kann der Arbeitgeber die entsprechenden Schutzmaßnahmen im Sinne der Ärztin und werdenden Mutter ergreifen. In Paragraf 5 des Mutterschutzgesetzes heißt es: „Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.“

Der Arbeitgeber der Ärztin kann einen Nachweis über die Schwangerschaft verlangen, wobei er die Kosten für das Attest dafür laut Gesetz selbst tragen muss. Als Nächstes muss der Dienstherr dann schließlich die gesetzlich vorgesehenen Schutzmaßnahmen umsetzen, nachdem er eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes vorgenommen hat. Zum Beispiel sind Arbeiten mit erhöhter Infektionsgefahr nicht zulässig. Weitere Informationen hierzu können Sie unserem Merkblatt „Mutterschutz, Elterngeld und Elternzeit“ entnehmen. (bad)

„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“. So steht es in vielen Arbeitsverträgen von Weiterbildungsassistenten, die in einer Vertragsarztpraxis oder einem Medizinischen Versorgungszentrum (MVZ) beschäftigt sind. Was bedeutet diese Regelung? Gibt es nicht ein Recht auf Auszahlung von Überstunden?

Im ärztlichen Alltag stehen Überstunden regelmäßig auf der Tagesordnung, auch wenn der Weiterbildungsassistent nicht in einer Klinik, sondern bei einem Vertragsarzt oder in einem MVZ angestellt ist. Unzureichende oder gar unzulässige Regelungen in Anstellungsverträgen, die nicht den eindeutigen tariflichen Vorschriften im Klinikbereich unterliegen, führen jedoch nicht selten zu Streitigkeiten.

Eine rechtlich korrekte Ausgestaltung von Überstundenregelungen ist deshalb besonders wichtig. Auf folgende Punkte sollte ein Weiterbildungsassistent vor Vertragsschluss im ambulanten Bereich deshalb achten:

• Besteht die Wahrscheinlichkeit, dass während der Weiterbildung Überstunden anfallen, so gehören drei Regelungen in den Vertrag:
  • Zunächst muss vereinbart werden, dass überhaupt Überstunden zu leisten sind.
  • Klar muss darüber hinaus sein, ob Überstunden angeordnet werden müssen und wer dazu befugt ist.
  • Schließlich ist zu regeln, wie Überstunden ausgeglichen werden sollen, zum Beispiel durch Freizeit oder in Geld.

• Erfolgt der Ausgleich der Überstunden nicht in Freizeit sondern durch Geld, so muss diese vertragliche Regelung zusätzlich besonderen Anforderungen genügen:
  • Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes verstoßen Klauseln, nach denen sämtliche Überstunden mit dem Bruttogehalt pauschal abgegolten sind als sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sind damit unwirksam. Der zeitliche Umfang der abgegoltenen Überstunden sei nämlich nicht erkennbar und der Arbeitnehmer könne bei Vertragsschluss nicht absehen, „was auf ihn zukomme“.
  • Um dies zu vermeiden sei es allerdings möglich, eine gewisse Anzahl von Überstunden zu vereinbaren, die mit dem Gehalt pauschal abgegolten ist. Eine solche Regelung sei nicht mehr intransparent und damit wirksam. Die spannende Frage, wie viele Überstunden mit dem Gehalt pauschal abgegolten werden können, ist bisher allerdings noch nicht beantwortet.

Um Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollten Weiterbildungsassistenten deshalb darauf achten, dass zum Beispiel eine maximale Anzahl Überstunden pro Woche im Vertrag fixiert ist. Zusätzlich kann immer eine ergänzende Vereinbarung getroffen werden, wie mit darüber hinaus gehenden Überstunden zu verfahren ist. Wichtig ist, dass die genannten Überstunden in einem angemessenen Verhältnis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit stehen und die gesetzlichen Regelungen zur zulässigen Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden.

Letztlich bedeutet aber das Fehlen einer wirksamen Vertragsabrede zur Regelung von Überstunden nicht in jedem Fall zwingend eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Es existiert kein Grundsatz, dass Überstunden bei einer fehlenden oder unwirksamen Klausel im Arbeitsvertrag zu vergüten sind. Nach der Rechtsprechung besteht ein Vergütungsanspruch nämlich nur dann, wenn die Ableistung von Überstunden nur gegen Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Dies soll sich nach objektiven Kriterien unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Arbeitsleistung sowie der Stellung des Arbeitnehmers richten. Eine solche Vergütungserwartung lehnte das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel bei Diensten höherer Art und einer deutlich herausgehobenen Vergütung des Arbeitnehmers ab. Im Gegensatz zu Chefärzten wird dieser Aspekt jedoch für Weiterbildungsassistenten in der Regel noch nicht relevant werden. (ask)

Es kommt vor, dass der anstehende Antrag auf Zulassung zur Facharztprüfung derjenige Zeitpunkt ist, an dem erstmalig richtig über die Dokumentation der Weiterbildung nachgedacht wird. Dass dieser Zeitpunkt reichlich spät gewählt ist, leuchtet rasch ein, wenn man sich die Vorgaben der Landesärztekammern ansieht. Ärger bleibt einem dann allerdings kaum erspart.

Fragen wie die folgende tauchen immer wieder auf: „Die Ärztekammer verlangt ein ausgefülltes Logbuch. Aber mein Weiterbilder will mir die Dokumentation für die vergangenen Jahre nicht unterzeichnen. Was kann ich nun machen?“

Die Antwort ist … schwierig. Zunächst einmal können unzureichend dokumentierte Weiterbildungsinhalte von den Kammern nicht anerkannt werden. Die Dokumentation der erbrachten Untersuchungen, Behandlungen und Prozeduren ergänzt das Weiterbildungszeugnis. Diese meist als Anlage beigelegte Dokumentation in Form von Dokumentationsbögen oder Logbüchern muss mit vorgelegt werden, wenn der Antrag auf Zulassung zur Facharztprüfung gestellt wird.

Die berufsrechtliche Pflicht zur richtigen Dokumentation der Weiterbildung ergibt sich aus den Paragrafen 5 Abs. 3 und 8 Abs. 1 der Musterweiterbildungsordnung (MWBO). Diese Pflicht gilt zwar sowohl für die Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung als auch für die Weiterbilder. Primär jedoch liegt die Verantwortung für die Dokumentation der Weiterbildung in der Hand der angehenden Fachärzte. Sie sind verpflichtet, „die Ableistung der vorgeschriebenen Weiterbildungsinhalte zu dokumentieren“ (Paragraf 8 Abs. 1 MWBO). Und am Ende ihrer Weiterbildung sind sie es, die der Kammer die erfolgreich durchgeführte Weiterbildung nachweisen müssen – der Weiterbilder ist lediglich zur Bestätigung verpflichtet, dass die Dokumentation der Weiterbildung korrekt ist (Paragraf 5 Abs. 3 MWBO). Hier hat der Weiterzubildende im Prinzip eine Bringschuld.

Was muss alles in ein Logbuch?

Diese besteht darin, sämtliche Inhalte, die laut WBO und Richtlinien zur Erlangung einer Facharztkompetenz vorgeschrieben sind, zu dokumentieren und vom zuständigen Weiterbilder bestätigen zu lassen. Mehr und mehr durchgesetzt hat sich dafür das sogenannte Logbuch. Ein Logbuch enthält tabellarisch aufgelistet und mit Richtzahlen hinterlegt alle gebietsspezifischen Inhalte, die später der Ärztekammer als erbracht nachzuweisen sind. Darin sind zudem auch die mindestens einmal jährlich durchzuführenden Gespräche mit den Weiterbildern zu dokumentieren.

Logbücher eignen sich somit gut als Leitfaden zur Planung und Kontrolle der eigenen Weiterbildung. In vielen Ärztekammern ist das ausgefüllte Logbuch inzwischen obligater Bestandteil der Unterlagen, die mit dem Antrag auf Zulassung zur Facharztprüfung einzureichen sind (eine Ausnahme ist zum Beispiel die Ärztekammer Niedersachsen, hier würde auch eine selbst erstellte Dokumentation der Inhalte genügen). Die Logbücher finden Sie in der Regel auf den Webseiten der Ärztekammern als Download, Musterlogbücher hält die Bundesärztekammer bereit.

„Kann mich nicht erinnern“

Aber was tun, wenn der Weiterbilder meint, die Dokumentation sei nicht korrekt? Gerade bei länger zurückliegenden Tätigkeitszeiträumen können einem rasch die Argumente ausgehen. Nun, trotz allem ist der Weiterbilder auch verpflichtet, die Weiterbildung „persönlich zu leiten und grundsätzlich ganztägig durchzuführen sowie zeitlich und inhaltlich entsprechend dieser Weiterbildungsordnung zu gestalten“ (Paragraf 5 Abs. 3 MWBO). Was also hat er, der Weiterbilder, in dieser Zeit gemacht? Gleichwohl steht in solchen Fällen dann trotzdem oft erst einmal Aussage gegen Aussage.

Aufgrund der persönlichen Abhängigkeit vom Befugten ist eine gütliche Einigung zunächst immer zu empfehlen. Hier können auch die Ombudsstellen helfen, die in einigen Kammern eingerichtet wurden.

Möglich ist auch der Gang zum Arbeitgeber, vor allem dann, wenn im betreffenden Arbeitsvertrag die ärztliche Weiterbildung im jeweiligen Fachgebiet als Vertragsgegenstand genannt ist – auch dann, wenn sie (wie meistens) nur als Sachgrund zur Befristung dient: Laut einem Urteil des Bundesarbeitgerichtes vom 14. Juni 2017 ist die befristete Anstellung von Ärztinnen und Ärzten mit dem Sachgrund „Weiterbildung“ nur dann zulässig, wenn die Weiterbildung die Beschäftigung auch tatsächlich prägt, sprich stattfindet (Az.: 7 AZR 597/15). Kann der Arbeitgeber nun also nicht nachweisen, dass die Weiterbildung stattgefunden hat (zum Beispiel über ein Weiterbildungszeugnis des Weiterbilders mit abgezeichneter Dokumentation), muss er damit rechnen, dass in einem Rechtsstreit festgestellt wird, dass der Sachgrund zur Befristung fehlt und die Anstellung als unbefristet fortbesteht.

Weiterbildungszeugnis und Dokumentation gehören zusammen

Sollte all dies nicht helfen oder möglich sein, hilft nur der Gang zur Kammer: Mit der Forderung, Klarheit herbeizuführen. Denn der Weiterbilder ist neben seiner Pflicht, die Weiterbildung ordnungsgemäß durchzuführen und die Richtigkeit der Dokumentation der Weiterbildung zu bestätigen, auch verpflichtet, auf Verlangen der Ärztekammer ein Weiterbildungszeugnis auszustellen (Paragraf 9 Abs. 2 MWBO). Spätestens dann sollte eine Einigung möglich sein. Denn dass der Weiterbilder all diesen Pflichten nachgekommen sein will, ohne dass der Weiterzubildende eine von ihm bestätigte Dokumentation vorweisen kann – was ein dürftiges Weiterbildungszeugnis nach sich ziehen müsste – , ist natürlich eher unwahrscheinlich.

Gleichwohl lautet der Tipp der Hartmannbund-Berater immer: Dokumentieren Sie Ihre Weiterbildung von Anfang an umfassend und lassen Sie sich die Dokumentation von Ihrem Weiterbilder zeitnah bestätigen – spätestens zu den mindestens einmal jährlich durchzuführenden Weiterbildungsgesprächen, aber besser natürlich schon erheblich früher. Wenn es Probleme geben sollte, zögern Sie nicht und suchen Sie den Kontakt zu unseren Beratern.

Übrigens: Weiterbildungszeugnisse und Logbücher/Dokumentationen müssen im Original abgegeben werden, teilweise sind auch beglaubigte Kopien zugelassen. In der anstehenden MWBO-Novelle sind künftig elektronische Logbücher vorgesehen. (stp)

Weniger Geld und dafür mehr Zeit für das Privatleben: Auch in der Weiterbildung haben Ärztinnen und Ärzte einen gesetzlichen Anspruch darauf, die Arbeitszeit zu verringern. Zwei Bedingungen müssen aber erfüllt sein.

Nicht selten kommt mit der Familiengründung die Überlegung auf, die Arbeitszeit zugunsten der Familie zu verkürzen. Auch in der Weiterbildungszeit gilt dieser gesetzliche Anspruch. Das ist allerdings an Bedingungen geknüpft, die schon vor Antritt der Stelle feststehen. Denn der Wunsch nach Arbeitszeitverringerung muss auch zur Versorgungseinrichtung und deren Arbeitsabläufen passen. Auf der Basis eines Falles aus unserer Beratungspraxis zeigen wir Ihnen, wie es mit der Teilzeitbeschäftigung klappen kann.

Frage: Ich möchte nach Geburt meines Kindes weniger arbeiten. Habe ich denn einen Anspruch darauf, meine Stunden zu reduzieren?

Antwort: Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verringerung ihrer Arbeitszeit. Geknüpft ist dieser Anspruch allerdings an zwei Bedingungen, die nach Paragraf 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erfüllt seien müssen:

• Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben.
• Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen.

Wichtig: Antrag rechtzeitig stellen

Damit wird deutlich, dass die Hürden für eine Arbeitszeitverringerung in kleinen Einrichtungen, wie etwa der Einzelpraxis, höher sind. Kleine Praxen müssen zwar keine Teilzeit ermöglichen, können es aber je nach Organisation der Mitarbeiter häufig ebenfalls bewerkstelligen. Bei einer Klinik-Anstellung sind diese Bedingungen regelmäßig erfüllt, da die erforderliche Anzahl an Arbeitnehmern nicht abteilungsbezogen betrachtet wird.

Abgesehen von diesen beiden Bedingungen sollten junge Ärztinnen und Ärzte auf einen rechtzeitig gestellten Antrag achten. Dem Arbeitgeber muss der Antrag auf Arbeitszeitverkürzung drei Monate vor Beginn der geplanten Teilzeit zugehen. Hierbei sollte möglichst schon die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden (Paragraf 8 Abs. 2 TzBfG).

Zwar muss der Antrag nicht schriftlich erfolgen, doch ist die Schriftform ratsam, da dies bei eventuellen Streitigkeiten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen hilfreich ist. Ablehnen darf der Arbeitgeber den Antrag nur unter engen Voraussetzungen.

Ablehnung spätestens einen Monat vor beantragten Beginn

Der Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung kann nur mit dem Hinweis auf betriebliche Gründe verwehrt werden. Die Argumentation des Arbeitgebers muss in diesem Fall gewichtige Interessen und nachvollziehbare Motive zum Kern haben. Die sind insbesondere immer dann gegeben, wenn erkennbar ist, dass eine Verringerung der Arbeitszeit den Arbeitsablauf, die Organisation oder die Sicherheit in der Einrichtung wesentlich beeinträchtigt. Auch wenn der Wunsch unverhältnismäßige Kosten nach sich zieht, kann der Wunsch den Ärzten verwehrt bleiben.

Eine entsprechende Ablehnung muss der Arbeitgeber schriftlich spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn der Arbeitszeitverringerung darlegen. Geschieht das nicht, gilt die Zustimmung des Arbeitgebers als erteilt. Das bedeutet, dass der eingereichte Antrag so behandelt wird, als sei er vom Arbeitgeber genehmigt worden.

Weiterbildungszeit verlängert sich

Ärztinnnen und Ärzte in Weiterbildung sollten zudem zweierlei beachten: Zum einen verlängert sich die Dauer der Weiterbildung um die Zeit, die wegen der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit abgezogen wird (bei einer Halbtagstätigkeit halbiert sich die Arbeitszeit, entsprechend verdoppelt sich aber die Weiterbildungszeit zum Beispiel von sechs auf zwölf Monate). Zum zweiten ist es im Vorfeld wichtig, sich bei der zuständigen Kammer nach den geltenden Bestimmungen vor Ort zu erkundigen. Zum Teil ist eine Genehmigung der Weiterbildung in Teilzeit von der jeweiligen Landesärztekammer erforderlich. (bad)

Reisen bildet – auch Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung. Ob eine Auslandstätigkeit aber auch zum Facharzttitel verhilft, hängt von der Vorbereitung ab. Wir zeigen Ihnen, was Sie beachten sollten, damit die Auslandstätigkeit nach der Rückkehr nicht in einer unangenehmen Überraschung mündet.

Wer darüber nachdenkt, im Ausland ärztlich tätig zu werden und diese Zeiten für seine Weiterbildung zu nutzen, sollte sich vorher über das jeweilig geltende Aus- und Weiterbildungssystem im Wunschland informieren. Die Systeme sind nicht nur weltweit sehr unterschiedlich, auch im EU-Ausland gibt es teilweise hohe Hürden. Ein Quereinstieg in die entsprechenden nationalen Weiterbildungsprogramme ist oft nicht möglich oder mit zusätzlichen Prüfungen verbunden. Hierzu sei daher zunächst eine direkte Abklärung mit den jeweils national zuständigen Stellen empfohlen.

Wichtig: Vorher informieren!

Derzeit gehört die Schweiz zu den beliebteren Zielen – nicht ohne Grund: Das System ähnelt dem deutschen sehr, die Bezahlung stimmt auch. In Ländern wie Frankreich und auch Österreich indes sind die Hürden aus ganz unterschiedlichen Gründen anfangs recht hoch, um überhaupt als Assistenzarzt arbeiten zu können. Das gilt auch für Großbritannien – der Brexit kommt noch erschwerend hinzu. Östliche Länder hingegen sind – gemessen an den Beratungsanfragen – derzeit kaum ein Thema unter jungen Medizinern, nicht zuletzt auch wegen der Sprachbarrieren. Das aber kann sich ändern, denn immer mehr machen dort ihr Medizinstudium oder zumindest Teile davon.

Frage: Mich reizt es sehr, einen Weiterbildungsabschnitt im Ausland abzuleisten. Momentan denke ich konkret über eine Stelle in Zürich nach und ich könnte vielleicht sogar eine in Birmingham in England antreten. Allerdings weiß ich nicht, wie es mit der Anerkennung ist. Kann es damit Probleme geben? Worauf muss ich achten?

Antwort: Grundsätzlich prüfen die Ärztekammern alle Tätigkeitsabschnitte, die auf die Facharztweiterbildung angerechnet werden sollen (also auch die im Ausland), im Rahmen des Zulassungsverfahrens zur Facharztprüfung auf Anerkennungsfähigkeit. Das heißt allerdings nicht, dass sie auch vollumfänglich anerkannt werden. Für Tätigkeitsabschnitte außerhalb der EU liegen die Hürden zudem deutlich höher.

Für die Anerkennung der Tätigkeitsabschnitte ist grundsätzlich immer die Ärztekammer zuständig, bei der später die Zulassung zur Facharztprüfung beantragt wird. Wer einen Auslandsaufenthalt als Assistenzarzt plant, sollte also in jedem Fall bei dieser Ärztekammer nachfragen – soweit dies schon im Rahmen der Planungen klar ist. Wir raten dazu, sich vorher und möglichst frühzeitig mit den Anforderungen, die die zuständige Kammer in Deutschland an den Nachweis von im Ausland erbrachten Weiterbildungsabschnitten hat, vertraut zu machen.

Prinzipiell sollte die Weiterbildungszeit im Ausland den folgenden deutschen Mindestanforderungen gerecht werden:

• Mindestens sechs Monate Vollzeittätigkeit (bei Halbtagsstellen zwölf Monate) sollten vertraglich vereinbart sein.
• Die Arbeitsstätten und weiterbildenden Ärzte sollten im Rahmen der jeweiligen nationalen Regelungen zur fachärztlichen Ausbildung berechtigt sein.
• Tätigkeitsabschnitte sollten sich an den entsprechenden Logbüchern/Richtlinien des gewählten Fachgebietes orientieren.
• Die Tätigkeit sollte angemessen vergütet sein (unentgeltliche oder nur geringfügig vergütete Tätigkeiten – etwa als Gastarzt – sind nicht ohne weiteres anerkennungsfähig).

Über die Tätigkeit im Ausland müssen im Anschluss natürlich auch Zeugnisse vorgelegt werden können. Diese sollten möglichst detaillierte Angaben zur Größe und den Abteilungen des Krankenhauses enthalten und zu den dort regelhaft erbrachten Leistungen – vor allem aber auch eine Auflistung der von Ihnen selbständig verrichteten Tätigkeiten. Grundsätzlich sollte ein solches Zeugnis die Inhalte der Weiterbildungsordnung (WBO) der entsprechenden deutschen (!) Landesärztekammer gemäß Logbuch/Richtlinien weitestgehend widerspiegeln. Die Kammer prüfen all diese Unterlagen, bevor sie die Zulassung zur Facharztprüfung erteilen, sehr genau.

Auch gleich den Facharzttitel im Ausland machen?

All dies gilt allerdings vor allem dann, wenn nur einzelne Abschnitte im Ausland absolviert werden. Schließt ein Arzt die Facharztausbildung innerhalb der EU oder in Liechtenstein, Island, Norwegen oder der Schweiz ab, greift die EU-Richtlinie 2005/36/EG. Sie legt fest, dass erworbene Berufsqualifikationen untereinander grundsätzlich anerkannt werden müssen. Dazu verlangen die Kammern in Deutschland unter anderem die betreffende Urkunde über die erworbene Facharztqualifikation gemäß Anlage 5.1.3 der Richtlinie und eine Konformitätsbescheinigung der in dem jeweiligen Mitgliedsstaat zuständigen Behörde gemäß Anhang 5.1.2. Dieser Weg ist insofern günstig, als dass die Anerkennung bis auf die überschaubaren bürokratischen Anforderungen kein größeres Problem darstellt: Die Unwägbarkeiten im Vergleich zur Anerkennung einzelner Tätigkeitsabschnitte sind geringer.

Weiterbildung außerhalb der EU

Werden Qualifikationen außerhalb des Geltungsbereichs der Richtlinie 2005/36/EG erworben, findet eine sogenannte Gleichwertigkeitsprüfung statt. In diesen Fällen steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Prüfung der Kammern für die Anerkennung einer Facharztqualifikation oder die Prüfungszulassung in Nachforderungen mündet. Dann müssen zusätzlich noch bestimmte Zeiten und Inhalte an zugelassenen Weiterbildungsstätten in Deutschland nachgewiesen werden. (stp)

___________

Einige Landesärztekammern bieten jungen Medizinern auf ihren Internetseiten Merkblätter zu diesem Thema an, die bei der Vorbereitung helfen sollen.

Länderspezifische Links und Adressen (EU)

Länderspezifische Links und Adressen (Nicht-EU)

Wenn angehende Ärztinnen während der Weiterbildung schwanger werden, ist das häufig mit großen Unsicherheiten verbunden. Im neunten Teil unserer Serie „Wegweiser Weiterbildung“ erklären wir, worauf werdende Mütter achten müssen.

Werden angehende Ärztinnen während der Weiterbildung schwanger, kann der Arbeitgeber aus Gründen des Mutterschutzes ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Nicht selten führt das zu Sorge und Unsicherheit: Ist der Arbeitsvertrag befristet, kann das unter Umständen bedeuten, dass der Weiterbildungsabschnitt nicht abgeschlossen werden kann. Nachstehend ein exemplarischer Fall zur Thematik.

Frage: Ich bin als Ärztin in Weiterbildung zur Fachärztin an einer kommunalen Klinik beschäftigt, mein Arbeitsvertrag ist bis nächstes Jahr befristet und ich bin schwanger. Jetzt habe ich Sorge, dass ich meine Weiterbildung nicht an der Klinik beenden kann, da ich heute ein absolutes Beschäftigungsverbot erhalten habe.

Antwort: Ob diese Sorge tatsächlich berechtigt ist oder nicht, hängt im Wesentlichen davon ab, auf welcher Rechtsgrundlage der Arbeitsvertrag befristet wurde. Häufig kann der Vertrag um die Zeiten verlängert werden, in denen die Beschäftigung aufgrund des Mutterschutzes und der Elternzeit ausgesetzt wurde.

Der Verlängerungsanspruch umfasst dabei nicht nur die vom Gesetzgeber festgelegten Fristen für Mütter (sechs Wochen vor und acht Wochen nach einer Geburt), sondern ebenfalls ein etwaiges Beschäftigungsverbot vor Eintritt dieser geltenden Fristen.

Arbeitsvertrag genau prüfen

Aber: Voraussetzung für die Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber ist, dass nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) oder dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) befristet wurde.

Richtet sich die Befristung hingegen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), besteht kein Anspruch – der Vertrag läuft grundsätzlich mit dem Befristungsdatum aus. Dies ist aber eher unwahrscheinlich, da Verträge mit Ärzten in der Weiterbildung im Regelfall nach dem WissZeitVG oder dem ÄArbVtrG befristet werden müssen. Ausnahmen von der Regel gibt es aber durchaus.

Ist die Weiterbildung nicht als Sachgrund der Befristung genannt und anstelle dessen etwa eine Vertretung, kann zum Beispiel nach dem TzBfG befristet werden.

Am besten einen Juristen hinzuziehen

Vor der Unterschrift sollte um genügend Zeit zur Begutachtung des Vertrages gebeten werden. Wer dennoch erst im Nachhinein feststellt, dass eine Befristung ohne Ansprüche auf Verlängerung besteht, kann prüfen lassen, ob die Klausel gegebenenfalls unwirksam ist.

Proaktives Vorgehen ist für die Weiterbildungsassistenten ebenfalls ratsam, da es sich bei dem Anspruch auf Verlängerung keinesfalls um einen Automatismus handelt. Wird der Verlängerungswunsch nicht rechtzeitig kundgetan, kann der Arbeitgeber im Grunde davon ausgehen, dass ein Aufleben des Arbeitsverhältnisses nach der Auszeit nicht angedacht ist.

Damit es nicht zu einem Streit zwischen Weiterbildungsassistentin und der medizinischen Einrichtung kommt, sollte daher idealerweise schriftlich angezeigt werden, in welchem Umfang Fehlzeiten aufgrund von Mutterschutz und Elternzeit nach dem Auslaufen des Arbeitsvertrages angehängt werden sollen. Wer dabei unsicher beim Formulieren ist, kann sich für eine individuelle Hilfestellung an die Rechtsabteilung des Hartmannbundes wenden. (bad)

In der Weiterbildungszeit gibt es viel zu lernen – auch abseits des Arbeitsplatzes. Bezahlter Fortbildungsurlaub ist aber nicht immer klar vertraglich geregelt.

Bezahlter Fortbildungsurlaub ist für Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung, die am Anfang ihrer medizinischen Karriere stehen, ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrages. In Kliniken, die tariflich gebunden sind, sind die Ansprüche meist vertraglich verankert. Ob Nachwuchsärzte, die im ambulanten Bereich arbeiten wollen, auch Anspruch darauf haben, ist allerdings nicht immer klar. Oftmals fehlen entsprechende Klauseln im Vertrag mit der Praxis oder dem Medizinischen Versorgungszentrum (MVZ). Hinzu kommt, dass die gesetzlichen Regelungen zum Fortbildungsurlaub von Bundesland zu Bundesland verschieden sind.

Frage: Ich möchte in einer großen kinderärztlichen Praxis meine Weiterbildung fortsetzen. Im Vertragsentwurf findet sich keine Regelung zu bezahltem Fortbildungsurlaub. Gibt es den im ambulanten Bereich nicht?

Antwort: Ob gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht, um an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Zunächst ist entscheidend, in welchem Bundesland die berufliche Tätigkeit überwiegend ausgeübt wird.

Die meisten Bundesländer haben den Anspruch auf Bildungsurlaub gesetzlich geregelt. Diese Regelungen finden sich dann im Bildungsurlaubsgesetz/Bildungszeitgesetz oder, wie es in einigen Ländern auch heißt, im sogenannten Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz. Nur in Bayern und Sachsen fehlen solche Gesetze.

In der Regel hat ein Arbeitnehmer fünf Tage im Jahr Anrecht auf bezahlten Fortbildungsurlaub. In einem Zweijahreszeitraum würde dies im Falle einer Fünf-Tage-Woche einen zehntägigen bezahlten Fortbildungsurlaub bedeuten. Allerdings kann er die Tage erst in Anspruch nehmen, wenn er mindestens sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt ist. Die Auszeit muss auch auf die betriebliche Situation in der Praxis oder dem MVZ passen. Aus der Inanspruchnahme dieser Tage darf dem Arbeitnehmer keine Benachteiligung am Arbeitsplatz entstehen.

Voraussetzung für den gesetzlichen Anspruch auf die bezahlte Bildungsauszeit ist allerdings auch, dass in der ambulanten Einrichtung mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, wobei hier zum Beispiel auch die Reinigungskräfte mitgezählt werden. Hat der Arbeitgeber weniger als zehn Beschäftigte oder findet der Großteil der Beschäftigung in einem Bundesland statt, in dem es keine gesetzliche Grundlage zum bezahlten Fortbildungsurlaub gibt, ist der Arbeitnehmer selbst gefragt. Das heißt konkret: Wer in solch einem Fall Fortbildungsurlaub haben möchte, muss ihn mit dem Arbeitgeber selbst aushandeln.
Betriebsvereinbarungen prüfen

Hier also wäre das Verhandlungsgeschick der Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung gefragt. Allerdings sollten sie vorher prüfen, ob eventuell Betriebsvereinbarungen existieren, die bereits Aussagen über Fortbildungen enthalten. Arbeitgeber argumentieren gerade gegenüber sich weiterbildenden Ärztinnen und Ärzten auch häufig, dass die Weiterbildungszeit selbst eine zusätzliche Fortbildung entbehrlich mache.

Berufseinsteiger in Praxis und MVZ, die unsicher sind, was Vertragsverhandlungen angeht oder die bei ihren Fortbildungsplänen und damit verbundenen Klauseln im Vertrag unschlüssig sind, können sich durch den Hartmannbund individuell rechtlich beraten lassen. Wer bereits erfolgreich verhandelt hat und nur nach einem passendem Wortlaut für einen Vertrag sucht, kann die Musterverträge nutzen, die wir für unsere Mitglieder vorhalten. (sha)

Endet die Weiterbildung vorzeitig, besteht oft noch Anspruch auf Urlaub. Worauf zu achten ist, wie beide Seiten zu einem richtigen und zufriedenstellenden Ergebnis kommen können und warum sich Weiterbildungsassistenten über den genauen Kündigungszeitpunkt Gedanken machen sollten – das zeigen wir anhand eines Falles aus unserer Beratungspraxis.

Frage: Ich habe mein Arbeitsverhältnis gekündigt. Was passiert jetzt mit meinem Urlaubsanspruch?

Antwort: Der Umgang mit Urlaubsansprüchen im Kündigungsfall richtet sich maßgeblich nach dem Zeitraum, über den das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Außerdem nach dem Termin, zu dem das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.

Geregelt sind die Modalitäten im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beziehungsweise gegebenenfalls im Arbeits- und/oder Tarifvertrag. Auf Basis dessen wird zuerst geschaut, wie viele Tage tatsächlich als Urlaub angerechnet werden können.

Mindestens sechs Monate im Job

Um überhaupt über vollen Jahresurlaubsanspruch zu haben, müssen Weiterbildungsassistenten grundsätzlich mindestens sechs Monate im Job gearbeitet haben. Ist die Bedingung erfüllt (§ 4 BUrlG), entsteht den Ärzten in Weiterbildung mit Beginn jedes neuen Jahres das volle Kontingent an Erholungszeit. Ist dies nicht der Fall, wird der Urlaubsanspruch individuell ausgerechnet. Gesetzlich wird das in drei Fällen nötig:

1. Der Arzt in Weiterbildung erwirbt wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch (§ 5 Abs. 1 a BUrlG). Wer die Stelle also im Dezember antritt, bekommt im Januar noch nicht den vollen Jahresurlaub, sondern erwirbt nur einen anteiligen Anspruch entsprechend der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses.
2. Der Arbeitnehmer scheidet vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus (§ 5 Abs. 1 b BUrlG).
3. Der Weiterbildungsassistent scheidet nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus (§ 5 Abs. 1 c BUrlG).

Urlaub wird anteilig berechnet

Trifft einer dieser Fälle für den Nachwuchsmediziner zu, steht ihm für jeden vollen Monat ein Zwölftel des vereinbarten Urlaubsanspruchs zu. Grundsätzlich steht dem Arzt in Weiterbildung nach Erfüllung der Wartezeit und Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte der volle Jahresurlaub zu.

Allerdings hängt das auch von den konkreten Vereinbarungen zum Erholungsurlaub im Vertrag ab. In der Regel werden diese individuell mit dem Arbeitgeber verhandelt. Häufig ist in vielen Verträgen die Formulierung zu finden, dass wer weniger als ein ganzes Jahr beschäftigt ist, für jeden vollen Monat seiner Tätigkeit anteilig Urlaub erhält.

Gleich wie viele Tage noch offen sind, es gibt zwei Optionen, sie bei Ende des Arbeitsverhältnisses einzulösen: Geld oder Zeit. Grundsätzlich ist Urlaub zu gewähren und nicht finanziell abzugelten, aber sollte es zu Streit kommen, muss eine Abwägung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen stattfinden.

Gibt es zum Beispiel betriebliche Gründe, kann die weiterbildende Einrichtung den Urlaub auch verweigern. Beispielsweise dann, wenn Grippesaison ist, und der Urlaub eines Arztes in der Praxis nicht kompensiert werden kann. Der Verweis auf einen finanziellen Ausgleich ist dann gegebenenfalls statthaft. (bad)

Ärzte in Weiterbildung können auch zu Patienten werden. Wenn die diagnostizierte Krankheit lange Ausfallzeiten in Klinik, Praxis oder MVZ nach sich zieht, ist die Unsicherheit häufig groß, was die Weiterbildungsstelle betrifft. Ganz so schnell kann Ärzten in der Weiterbildungszeit allerdings nicht wegen Krankheitsausfällen gekündigt werden. – Ein Fall aus der Beratungspraxis

Frage: Ich bin schon länger krank und mache mir Sorgen, dass mein Arbeitgeber mir aufgrund meiner Krankheit bald kündigt, nachdem er am Telefon ein paar Andeutungen gemacht hat. Darf er das?

Antwort: Eine krankheitsbedingte Kündigung kann der weiterbildungsermächtigte Arbeitgeber nicht so schnell aussprechen. Dazu braucht es schon gewichtige Gründe.

Anlass kann entweder die dauerhafte Unfähigkeit des Assistenzarztes sein, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, eine langandauernde Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen oder die krankheitsbedingte Minderleistung. Doch auch allein damit ist es noch längst nicht getan.

Eine wirksame Kündigung wegen Krankheit setzt die soziale Rechtfertigung der Kündigung voraus. Diese würde im Fall einer etwaigen Kündigungsschutzklage bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes durch das Gericht überprüft.

1. Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung erforderlich. Das bedeutet: Bei einer lang anhaltenden Erkrankung muss die Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbestehen.
2. Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Konkret können damit grobe Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen gemeint sein.
3. Abschließend ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, die zu dem Ergebnis führen muss, dass die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Sämtliche oben genannten Punkte müssen zutreffen, um eine Kündigung sozial rechtfertigen zu können. Grundlage dieses Prüfungsdreiklangs ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Allerdings greift das Kündigungsschutzgesetz erst bei einer Anzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Betriebes, so dass es in Praxen und MVZ häufig nicht anwendbar ist.

Hohe Hürden für Arbeitgeber

Der Gesetzgeber hat also recht hohe Hürden für die Arbeitgeber aufgestellt. In aller Regel werden Praxisinhaber oder Kliniken daher auf eine andere Lösung als eine Kündigung bei einem längeren Ausfall des Weiterbildungsassistenten setzen. Zumal diese in vielen Fällen noch nicht derart tief in die Prozesse der Versorgungseinrichtung eingebunden sein sollten, als dass sie den Betrieb durch ihre Arbeitsunfähigkeiten ernsthaft stören könnten. In Betracht kommen für die Versorgungseinrichtungen gegebenenfalls auch Überbrückungsmaßnahmen. Eine Option kann zum Beispiel die Anstellung einer Aushilfskraft sein. (bad)

Im Übrigen: Wer krankheitsbedingt fehlt, sollte mit seiner Kammer klären, ob und wie diese Zeiten – so sie im Weiterbildungszeugnis aufgeführt werden – bei der Anerkennung berücksichtigt werden. Denn Krankheiten gelten als Unterbrechung der Weiterbildung! Während einige Kammern ein krankheitsbedingtes Fehlen von bis zu sechs Wochen im Jahr (also kumuliert) tolerieren, fordern andere Kammern, dass die Fehlzeiten nachgeholt werden – teilweise auf den Tag genau.

Wollen Weiterbildungsassistenten ambulant arbeiten, müssen sie ihr Gehalt in der Regel selbst verhandeln. Orientierung liefern die Tarifverträge. Wir zeigen, woran sich Weiterbildungsassistenten orientieren können, wenn es um die finanzielle Entlohnung für die ambulanten Tätigkeitsabschnitte geht. Grenzen gibt es vor allem nach unten.

Weiterbildungsassistenten stehen am Anfang ihrer ärztlichen Karriere, was nicht nur zu Unsicherheiten beim Patientenkontakt führen kann. Eine schwierige Prüfung zu Berufsanfang können auch Gehaltsverhandlungen im ambulanten Bereich sein. Wer sich hier mit sehr wenig zufrieden gibt, kann mitunter die Anerkennung seiner Weiterbildungszeit gefährden.

Frage: Was kann ich verdienen, wenn ich meine Weiterbildung im ambulanten Bereich absolviere und wie groß ist der Unterschied zum Gehalt als angestellter Facharzt in einer Praxis oder einem Medizinischen Versorgungszentrum (MVZ)?

Antwort: Eine erste Maßgabe liefern die Berufs- und Weiterbildungsordnungen. Diese verpflichten den Arbeitgeber in Paragraf 19 Absatz 3 (Berufsordnung) und Paragraf 4 Absatz 1 (Weiterbildungsordnung) dazu, Ärztinnen und Ärzten eine „angemessene Vergütung“ zu zahlen. Die Grenze zur Unangemessenheit wird mit einer Bezahlung unter 80 Prozent des ortsüblichen Tariflohns überschritten. Dabei ist es egal, ob eine Weiterbildungsstelle nun gefördert wird oder nicht.

Dass diese Grenze nicht unterlaufen wird, ist für Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung auch deshalb wichtig, damit das berufliche Fortkommen nicht gefährdet wird: Liegt das Gehalt bei weniger als 80 Prozent des ortsüblichen Tariflohns, kann die zuständige Ärztekammer die Anerkennung der Weiterbildung verweigern.

Besonders oft passiert das in der Praxis nicht. Aber: Bei der Weiterbildung in Vollzeit fordern die Kammern die Vertragsunterlagen häufig erst beim Antrag auf Zulassung zur Facharztprüfung an. Das heißt, dass Probleme damit erst spät auffallen – und dann auch zu spät. Junge Ärztinnen und Ärzte sollten sich also nicht mit allen Gehaltsangeboten zufriedengeben. Beträgt die Vergütung weniger als 60 Prozent vom ortsüblichen Tariflohn, gilt sie sogar als sittenwidrig.

Orientierung vor Gesprächen mit potenziellen Arbeitgebern liefert ein Blick in die jeweiligen Tarifverträge (etwa TVÄ-VKA und TVÄ-Uni). Ein Assistenzarzt im ersten Jahr erhält demnach aktuell ein Grundgehalt von 4.402,39 Euro brutto im Monat mit 40 Wochenarbeitsstunden an einer kommunalen Klinik, in der Uniklinik sind es 4.585,38 Euro monatlich mit 42 Wochenarbeitsstunden (Stand: Juni 2018).

In Praxis oder MVZ muss in der Regel aber mit höheren Werten gerechnet werden, da ambulante Weiterbildungsabschnitte üblicherweise erst gegen Ende der Weiterbildungszeit absolviert werden. Im vierten Jahr ärztlicher Tätigkeit gibt es dem TVÄ-VKA zufolge schon 5.139,10 Euro im Monat. Nicht jeder Praxisinhaber kann eine solche Summe stemmen.

Zur Unterstützung von Nachwuchsärzten im ambulanten Bereich können weiterbildungsermächtigte Praxen und MVZ deshalb eine finanzielle Förderung beantragen. Bis 2016 galt das nur für allgemeinmedizinische Abschnitte, das im Sommer 2015 in Kraft getretene Versorgungsstärkungsgesetz sieht jedoch vor, dass auch grundversorgende Fachärzte von einer Förderung profitieren sollen. KVen und Krankenkassen unterstützen daher nicht nur weiterbildende Praxen und MVZ in der Allgemeinmedizin mit einer Summe von monatlich 4.800 Euro, sondern auch grundversorgende Facharztpraxen. In unterversorgten Gebieten zahlen KV und Kassen zudem weitere Zuschläge.

Beantragen muss die Förderung der Arbeitgeber, wobei die Weiterbildungsassistenten in spe einige Angaben machen müssen. Die Fördergelder bekommt die Praxis ausgezahlt, diese muss sie in voller Höhe als Bruttoentgelt an den Arzt oder die Ärztin in Weiterbildung weitergeben. Gemessen am Tariflohn – vor allem ab dem vierten Beschäftigungsjahr – liegt das allerdings noch unter dem Tariflohn. Viele KVen verpflichten die weiterbildenden Praxen und MVZ daher dazu, den Förderbetrag auf die in Kliniken übliche tarifvertragliche Vergütung anzuheben.

Ist die Weiterbildungszeit abgeschlossen, werden die Karten auch in Sachen Vergütung wieder neu gemischt. Die Höhe der Vergütung bei einer Anstellung in der ambulanten Versorgung ist dann allerdings so unterschiedlich wie die Versorgungsbedingungen und von diversen Faktoren abhängig: Einzelpraxis oder MVZ, fachärztliche oder hausärztliche Versorgung, Anteil an Privatleistungen, Standort usw. Bislang gibt es für den ambulanten Bereich bisher keine Tarifverträge. Wer vorfühlen möchte, sollte daher Kollegen vor Ort ansprechen.

Doch ganz gleich, ob die Praxis an Hamburgs Elbchaussee liegt oder in einer weniger exponierten Lage – ein angemessenes Gehalt nach Fachbereich und Berufserfahrung sollte nicht weit ab von den Mindestanforderungen liegen. Mit Blick auf die aktuelle Arbeitsmarktlage für Ärzte sollte dies allerdings derzeitig nur selten ein Problem sein.

Stellt sich heraus, dass Befugnisse und Ermächtigungen zur Durchführung der Weiterbildung fehlen, gelangen Assistenzärzte unverhofft ins Hintertreffen: Steht die Anerkennung des Weiterbildungsabschnitts auf dem Spiel, droht Ärzten häufig mehr als nur eine Ehrenrunde.

Bei der Anerkennung von Weiterbildungszeiten kommt es immer wieder zu Problemen. Etwa dann, wenn sich die Information „Ich habe eine Weiterbildungsbefugnis“ als falsch erweist: Weil sie nur für eine frühere Weiterbildungsordnung (WBO) gilt, erloschen ist, nie beantragt wurde oder der Antrag nicht positiv beschieden. Liegt der Ablehnungsbescheid der Ärztekammer im Briefkasten, ist es noch nicht zu spät, um größeren Schäden zu verhindern. Dabei lassen sich solche Stolperfallen jedoch häufig umgehen.

Frage: Ich arbeite als Arzt in Weiterbildung und bin eigentlich auch in vier Monaten mit meinem letzten Abschnitt fertig. Mir ist gestern allerdings zu Ohren gekommen, dass der für mich verantwortliche Arzt in der Praxis, in der ich gerade bin, gar keine Weiterbildungsbefungnis mehr haben soll. Ist das schlimm? Muss ich mir Sorgen machen?

Antwort: Zunächst einmal gilt es, einen kühlen Kopf zu bewahren. Dann sollten Sie auf der Internetseite der zuständigen Ärztekammer nachsehen, ob Ihr Weiterbilder in der Datenbank für Weiterbildungsberechtigte nach der für Sie gültigen WBO gelistet ist. Ist er dort nicht zu finden, sollten Sie bei der Kammer anrufen – fehlerhafte Datenbanken sind immer möglich. Hat die Kammer jedoch auch keine entsprechende Urkunde vorliegen, wird es ernst. Spätestens jetzt wäre ein Gespräch zur Klärung mit dem Weiterbilder angezeigt.

Solche Fälle gibt es immer mal wieder, gern im Zuge einer neuen WBO. So etwas ist zwar selten böse Absicht der Arbeitgeber, trifft im Zweifel aber vor allem den Arzt in Weiterbildung. Fehlt die Befugnis, ist ein gemeinsames Beratungsgespräch aller Beteiligten mit der Kammer immer das Beste, um den Schaden möglichst gering zu halten. Wer dann im nächsten Schritt das Gespräch mit seinem Weiterbilder sucht, kann häufig schon für Klärung sorgen. Oftmals verfällt die Befugnis, weil eine Änderungsmitteilung an die Kammer verschlafen wurde. Zieht die Praxis etwa um und arbeitet damit an einer neuen Arbeitsstätte, erlischt die Befugnis automatisch – leider auch gern mal ohne Hinweis der Kammer. Was aber kein Beinbruch sein muss, wenn es lediglich daran hapert.

Schwieriger wird es, wenn die Befugnis nur für eine alte WBO gilt. Dann könnte die Kammer die Anerkennung verweigern. Sie könnte aber auch prüfen, welche Weiterbildungsinhalte nach der neuen WBO nachzuholen oder noch von der alten Regelung abgedeckt sind. Das ist immer eine Einzelfallentscheidung. Die einzelnen Landesärztekammern behandeln solche Probleme durchaus unterschiedlich. Eine einvernehmliche Lösung sollte aber das Ziel sein und das braucht in jedem Fall ein Mitwirken aller drei Parteien. Ein anderes Problem ist in manchen Fällen, dass die Befugnis befristet ist und dadurch etwa nur sechs Monate anerkannt werden statt der zwölf, in denen der Assistenzarzt tätig war.

In krassen Fällen haben Weiterbildungsassistenten Stellen angetreten, in denen der Antrag auf eine Weiterbildungsermächtigung noch in der Schwebe war und später von der Kammer abgelehnt wurde. Im ungünstigsten Fall muss der Assistenzarzt dann eine „Ehrenrunde“ drehen, mit allen damit verbundenen Konsequenzen. Beispiel: Wenn die eigene Praxis vom Facharzt in spe, der sich selbstständig machen möchte, schon so gut wie bezogen ist, der Antrag auf Zulassung zur Facharztprüfung aber aus oben erläuterten Gründen abgelehnt wird, kann ein beträchtlicher Schaden entstehen, denn dann platzt – trotz großzügiger Zeitplanung – die Niederlassung. Außerdem bedeutet eine längere Weiterbildungszeit auch immer Gehaltseinbußen: Ein Facharzt verdient üppiger. Eine Klage auf Schadenersatz ist denkbar, aber zeitintensiv – und auch nicht vielversprechend, wenn im Vertrag wenig Konkretes vereinbart wurde. Dass in solchen Fällen Fördermittel zurückgezahlt werden müssen, die die Einrichtung für den Arzt in Weiterbildung erhalten hat, ist allerdings unwahrscheinlich, da die Kassenärztlichen Vereinigungen im Vorfeld genau prüfen. Bei geförderten Stellen gibt es mit der Befugnis in der Regel auch keine Probleme.

Um Schwierigkeiten mit der Anerkennung zu vermeiden, sollten Ärzte in Weiterbildung daher immer darauf achten, dass ihr Vertrag konkrete Informationen zum Weiterbilder und dessen Befugnis enthält. Wenn nicht, sollte der Arbeitgeber darauf angesprochen werden, um die WBO-konformen Bedingungen gemeinsam vertraglich zu fixieren, und sich erst bei Klarheit auf den Vertrag einlassen. Außerdem ist es wichtig, bei der Suche nach einer Weiterbildungsstelle nicht nur auf Hörensagen zu vertrauen, sondern zum Beispiel die Datenbank der jeweiligen Ärztekammer zu weiterbildungsermächtigten Ärzten in die Recherche einzubeziehen.

Am Ende von Weiterbildungsabschnitten haben Ärzte das Recht auf ein Arbeits- und Weiterbildungszeugnis. Beide lassen sich auch kombinieren. Doch Vorsicht: Es gibt rechtliche Vorgaben, welche Angaben Zeugnisse enthalten müssen.

Am Ende des Arbeitsverhältnisses bekommen auch Ärzte ein Arbeitszeugnis, Ärzte in Weiterbildung zudem ein Weiterbildungszeugnis. Nicht immer gibt es beim Blick darauf allerdings auch ein freudestrahlendes Gesicht, wenn etwa die Bewertung nicht angemessen erscheint oder Leistungen, die erbracht wurden, gar nicht auftauchen. Außerdem lässt so manches Zeugnis sehr lange auf sich warten, was zu Schwierigkeiten bei den folgenden Karriereschritten führen kann.

Frage: Ich habe vor knapp zweieinhalb Monaten meine Weiterbildung beendet. Aber das Arbeitszeugnis habe ich immer noch nicht bekommen. Das steht mir doch aber zu, oder? Und was, wenn ich mit dem Inhalt dann nicht einverstanden bin?

Antwort: Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, auch Ärzte in Weiterbildung. Festgehalten ist das in Paragraf 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches und Paragraf 109 der Gewerbeordnung. Das Besondere in der Weiterbildungszeit ist, dass es noch einen zusätzlichen und vom Arbeitszeugnis unabhängigen Anspruch gibt – nämlich den auf das Weiterbildungszeugnis. Grundlage dafür sind die Berufsordnungen (vgl. § 25 Musterberufsordnung für Ärzte) und die Weiterbildungsordnungen (vgl. § 9 Absatz 1 der Musterweiterbildungsordnung) der Ärztekammern.

Der weiterbildungsermächtigte Arzt ist demnach grundsätzlich dazu verpflichtet, das Weiterbildungszeugnis auf Antrag des Weiterbildungsassistenten oder auf Anforderung durch die Ärztekammer innerhalb von drei Monaten auszustellen. Bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Vertrag muss das sogar unverzüglich geschehen. Daher sollte der Chef der Praxis, Klinik oder des MVZ rechtzeitig an seine Pflicht erinnert werden, bevor es zu Problemen kommt.

Kombiniertes Zeugnis möglich

Der Arbeitgeber muss allerdings das Arbeitszeugnis und das Weiterbildungszeugnis nicht separat erstellen. In der Praxis wird gern ein kombiniertes Zeugnis erstellt, das die Elemente beider Urkunden vereint. Dabei muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Dokumente, mit denen sich die jungen Ärzte um eine künftige Anstellung bemühen, auch den vorgegebenen Mindestanforderungen entsprechen.

Grundsätzlich hat das Weiterbildungszeugnis die erworbenen Kenntnisse, Erfahrungen und Fertigkeiten detailliert darzulegen. Das Zeugnis muss also ausführlich zur fachlichen Eignung des Arztes Stellung nehmen. Im Unterschied zum konventionellen Arbeitszeugnis soll es den Charakter eines Fachgutachtens haben. Das bedeutet, dass es unter anderem zeigen muss, welche Eingriffe oder Untersuchungen der Assistent durchgeführt hat, außerdem wie oft das war und ob er dabei selbstständig gearbeitet oder nur zugeschaut hat. Neben dieser Auflistung ist im letzten Weiterbildungszeugnis vor Zulassung zur Facharztprüfung der sogenannte Eignungsvermerk von großer Bedeutung.

Mit seinen Formulierungen gibt der Weiterbilder darin eine Einschätzung zur fachlichen Eignung im angestrebten Fachgebiet ab. Anders als im Arbeitszeugnis hat der Weiterbilder hier nicht nur das Recht, sondern sogar die Pflicht, unmissverständlich darzulegen, ob eine Eignung vorliegt – oder eben nicht.

Darüber hinaus müssen Angaben über die Dauer, den zeitlichen Umfang der Beschäftigung (Vollzeit/Teilzeit) und eventuelle zeitliche Unterbrechungen gemacht werden – etwa Elternzeit oder Krankheitsausfälle. Auf den Internetseiten der Landesärztekammern gibt es oftmals Musterzeugnisse, an denen zu sehen ist, was im Einzelnen jeweils genau gefordert ist.

Wenn Beanstandung, dann gleich

Bei der Bewertung des Arbeitnehmers, die ein Arbeits- und Weiterbildungszeugnis auch enthalten muss, gibt es oft Unsicherheiten. Einen Anspruch auf eine bestimmte Bewertung gibt es nicht, dennoch komme es deswegen häufig zu Streit vor Gericht. Knackpunkt dabei ist die Wertung „befriedigend“.

Will der Assistenzarzt eine bessere Leistungseinschätzung als diese, trägt er im Fall einer Rechtsstreitigkeit die Beweislast – der Arbeitgeber trägt die Beweislast bei einer schlechteren Bewertung, so der Weiterbildungsassistent auf eine bessere vor Gericht besteht.

Eine Änderung der Benotung in einem etwaigen Zeugnisrechtsstreit ist aufgrund der schwierigen Beweislage meist sehr verzwickt. Soll das Zeugnis beanstandet werden, sollte das möglichst zeitnah nach der Kenntnisnahme des Inhalts geschehen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind Beanstandungen nach mehr als zehn Monaten nicht mehr zulässig.

Bevor es zu zermürbenden Rechtsstreitigkeiten kommt, sollten Weiterbildungsassistenten allerdings zuerst den Dialog mit dem Arbeitgeber suchen, um eine Einigung zu erzielen.

Nach der Weiterbildungszeit wollen Ärzte durchstarten – doch Vorsicht, es könnten beruflich nicht alle Türen offen stehen. Der Grund: Eine Wettbewerbsklausel im Weiterbildungsvertrag. Wird sie übersehen, droht Strafe. Nicht in jedem Fall sind solche Klauseln im Vertrag allerdings angemessen. Wir zeigen, welche Grenzen für die Vereinbarungen gelten – und welchen finanziellen Anspruch Weiterbildungsassistenten als Ausgleich anmelden können.

Wer nach der Weiterbildungszeit mit einer Stelle als angestellter Arzt im nahegelegenen Medizinischen Versorgungszentrum (MVZ) liebäugelt, kann Schwierigkeiten bekommen. Denn: Wird eine Konkurrenzschutzklausel sprich Wettbewerbsklausel im Weiterbildungsvertrag übersehen, kann Strafe drohen, wenn der Plan in die Tat umgesetzt wird. – Ein Fall aus der Beratungspraxis:

Frage: Ich absolviere gerade meinen letzten Weiterbildungsabschnitt in einer Vertragsarztpraxis. Nach der Facharztprüfung möchte ich in einer Gemeinschaftspraxis ganz in der Nähe arbeiten. In meinem Weiterbildungsvertrag ist allerdings eine „Konkurrenzschutzklausel/Wettbewerbsklausel“ enthalten. Was ist damit gemeint? Ist so eine Regelung für Weiterbildungsassistenten überhaupt zulässig? Darf ich die neue Stelle annehmen?

Antwort: Bekannt sind Wettbewerbsklauseln überwiegend aus Partnerschaften in Gemeinschaftspraxen, doch sie spielen auch schon für junge Ärzte in der Weiterbildung eine Rolle. Eine solche Konkurrenzschutzklausel im Vertrag bedeutet, dass sich Ärzte nach Ende ihrer Weiterbildungszeit gegebenenfalls einschränken müssen, wenn sie auf Jobsuche gehen: Innerhalb einer bestimmten Zeitspanne in einem bestimmten Umkreis um die Weiterbildungseinrichtung herum darf sich der Arzt nicht niederlassen oder anstellen lassen.

Grundsätzlich sind solche Regelungen im Vertrag zulässig. Solche Klauseln finden sich ausschließlich im ambulanten Bereich. Der Arbeitgeber will sich damit vor wirtschaftlichen Nachteilen schützen. Denn: Geht der Weiterbildungsassistent, gehen mit ihm eventuell auch Patienten. Damit verliert die Praxis dann einen Teil ihres immateriellen Wertes.

In der Berufspraxis ist das allerdings häufiger bei Partnern als bei Assistenten ein Problem, da diese häufig einen kürzeren Zeitraum in der Praxis verbringen und die Patientenbindung so oft weniger stabil ist. Verstößt der Weiterbildungsassistent gegen die Vereinbarung mit seinem ehemaligen Arbeitgeber, kann das empfindliche Folgen haben.

Vorsicht vor einer „verbotenen Tätigkeit“

Nimmt der Arzt eine Stelle in der Nähe der alten Weiterbildungseinrichtung an, die das per Wettbewerbsklausel ausgeschlossen hat, übt er damit eine verbotene Tätigkeit aus. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen auf Unterlassung klagen, zudem drohen Schadenersatzansprüche und – sofern das im Arbeitsvertrag vereinbart wurde – Vertragsstrafen. Nicht immer müssen solche Konsequenzen allerdings in Kauf genommen werden.

Das Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn ihm ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers zugrunde liegt. Das bedeutet, dass entsprechende Regelungen im Vertrag hinfällig sind, wenn sie zu weit gefasst wurden. Konkret gelten zur Beurteilung folgende Maßgaben:

• Ein Wettbewerbsverbot darf die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten.
• Der Umkreis des Wettbewerbsverbotes sollte sich am Einzugsbereich der ehemaligen Praxis orientieren, also daran, wo die Patienten herkommen. Das kann je Fachrichtung und Praxisstandort (Stadt bzw. Land) ein unterschiedlich großes oder kleines Gebiet sein.
• Ein Verbot jeglicher ärztlicher Tätigkeit ist unangemessen. So muss dem ehemaligen Weiterbildungsassistenten zumindest die Möglichkeit bleiben, einige Wochen im Jahr als Praxisvertretung zu arbeiten.

Karenzentschädigung wichtig

Darüber hinaus ist die Vereinbarung einer Karenzentschädigung für die Wirksamkeit der Klauseln wichtig (geregelt in Paragraf 74 HGB). Für die Dauer des Wettbewerbsverbotes muss sich der Arbeitgeber verpflichten, für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Weiterbildungsassistenten zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung zu zahlen. Sozusagen als Gegengewicht für die Restriktionen im Vertrag.

Wichtig für Weiterbildungsassistenten ist es also einmal mehr, dass sie ihren Anstellungsvertrag gewissenhaft prüfen. Erscheinen die Regeln anhand der oben genannten Punkte zu weit gehend oder fehlt die Karenzentschädigung, lohnt es sich, den Arbeitgeber darauf anzusprechen oder rechtlichen Rat einzuholen, um Klarheit zu schaffen.